Качественная характеристика сотрудника

Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика сотрудника

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала.

Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались.

В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности.

Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики.

Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

[attention type=green]
Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
[/attention]

– способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

– мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

– свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Вторая группа нравственная характеристика – совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность.

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[38] При прохождении преддипломной практики в ООО «Газпром трансгаз Уфа» было проведено небольшое анкетирование среди специалистов для выявления качественной характеристики персонала.

Анкета состояла из нижеследующих вопросов:

1) Семейное положение – а) замужем; б) женат;

2) Состояние здоровья – а) удовлетворительное; б) неудовлетворительное;

3) Образование – а) высшее; б) средне-специальное; в) среднее;

4) Знание иностранного языка – а) профессиональное; б) разговорное; в) начальное;

5) Желание обучаться/повысить квалификацию – а) есть; б) нет.

На предприятии трудовой деятельностью занимаются 1249 специалистов.

Результаты анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты анкетирования.

Вопросы анкеты Количество специалистов
1) Семейное положение: а) замужем; б) женат;       5 – холост

Продолжение таблицы 2.

2) Состояние здоровья: а) удовлетворительное; б) неудовлетворительное;
3) Образование: а) высшее; б) средне-специальное; в) среднее
4) Знание иностранного языка: а) профессиональное; б) разговорное; в) начальное  
5) Желание обучаться/повысить квалификацию: а) есть; б) нет.

По результатам данного исследования можно сказать следующее, уровень образования у специалистов предприятия довольно таки высокий, что говорит о рациональном подборе персонала. Состояние здоровья удовлетворителен более у 60% – что непременно отражается на трудовой деятельности отдела, а также самого предприятия в целом.

Рассматривая такое качество как семейное положение – из 1249 только 5 человек являются холостыми, это является хорошим показателем, так как у данного персонала есть стимул – работать и получать за это заработную плату.

А также рассматривая вопросы знания иностранного языка, заметим что примерно 30% находятся на низком уровне, но это не омрачает наш анализ, так как желание обучаться и повышать квалификацию присутствует более 90% опрошенных

.

Источник: https://studopedia.ru/9_203954_kachestvennaya-harakteristika-personala.html

Качественные характеристики персонала предприятия

Качественная характеристика сотрудника

При качественной характеристике персонала значимыми элементами являются следующие:

1. Профессия.

2. Квалиф-я.

3. Опыт.

4. Возрастная категория работников.

Профессия – совокупность профессиональных знаний, умений, навыков (ЗУН) и опыта работы, определяющего профессиональную пригодность в определенной профессиональной сфере.

Степень полученных ЗУН и профессиональной компетентности имеющихся у субъекта, а также психофизиологический аспектов, необходимых для данной сферы, называют профессиональной пригодностью.

Степень проф-ой пригодности называется профессиональной компетентностью.

Помимо проф-й комп-сти в трудовой деятельности значимы иные компетентности:

– социально-психологическая компетентность – умение выстраивать систему взаимоотношений в коллективе в рамках профессиональной деятельности.

– специальная компетентность – способность разрешать узкоцелевые задачи, связанные со специализацией в профессии

– обща компетентность – способность воспринимать, усваивать общие знания, умения, навыки, необходимые для разных видов деятельности

– инструментальна компетентность – способность использовать различные виды межпредметных инструментов для разрешения профессиональных задач

Квалификация – степень профессиональной компетентности, связанная с опытом работы.

Для описания качественного состава работников, как правило, рассматривают следующие коэффициенты:

1. Коэффициент обученности: отношение числ-ть проф. обучения работников к общей численности мест.

2. Средний уровень классности работников это отношение суммы работников, работающих по определенному классу, в рамках проф-ой группы, к количеству раб данной проф-ой группы.

3. Коэффициент профессиональной компетентности: это корень из отношения числа работников имеющих опыт и образование на квадрат общего кол-ва работников.

4. Коэффициент опыта работы. Все базовые навыки в сфере профессиональной деятельности субъект получает за 5 лет работы в рамках определенного профессионального статуса. Более низкая продолжительность деятельности свидетельствует о более низком опыте и недостаточной квалификации. Более длительные сроки работы, как правило, не влияют на квалификацию.

5. Коэффициент среднего возраста работника:

Структура персонала. Категории персонала.

Структура персонала – соотношение различных категорий работников, выделяемых по определенным признакам к общей численности сотрудников организации.

Структура:

– статистическая – вычисляется на основании инструкций по учет персонала, это возрастные, профессионально-квалификационные, по образованию, по полу;

– аналитическая – является результатом специальных исследований, создаются, если это необходимо самому предприятию. Могут подразделяться: общие -на функциональные и частные на социально-демографические.

Функциональная структура персонала:

1. Рабочие – лица, занятые производством материальных благ и услуг

– основные, – вспомогательные, – технические рабочие, – хозяйственные,

2. Служащие – лица, обеспечивающие условия и эффективность создания благ и услуг

– административный, — линейные руководители, — функциональные руководители, — вспомогательный административный персонал, – специалисты, — главные, — ведущие, — старшие, — просто специалисты, — технические работники.

1. Основные рабочие – это субъекты, которые выполняют основные производственные функции в соответствии со спецификой конкретного производства, и обеспечивает создание базовых товаров и услуг.

Вспомогательные рабочие – занятые рабочие в цехах, которые позволяют обеспечить основной процесс производства (упаковочные, инструментальные).

Технические рабочие – обеспечивают условия для нормального процесса производства, чей труд не требует специализации обучения (сторожа, уборщицы).

Социальные – заняты в отделах социального обеспечения.

2. Служащие – имеют специальную проф. подготовку не ниже средне профессионального уровня, выполняет организационно-управленческие функции, функции по обеспечению определенного качества управления. Лица, выполняющие преимущественно управленческие функции относятся к административному персоналу, а обеспечение качества управления относятся к другим специальностям.

Линейные руководители – руководители определенного уровня управления, отвечающие в рамках данного уровня управления за эффективность, непрерывное развитие вверенного им подразделения.

Функциональные руководители – возглавляет специальные подразделения и отвечают за данную сферу деятельности на всех уровнях управления: руководитель отдела охраны труда – по вертикали.

Главный специалист – отвечает за качество работы конкретного подразделения.

Ведущий специалист – выполняющий в силу большого опыта и обширных знаний методические функции, функции обучения в рамках функционального отдела. Не обладает правом подписи и распорядительными полномочиями.

Старший специалист – возглавляет группу лиц, выполняющие аналогичные функции, и отвечающие за качество их работы. Группы: специализированные, проектные.

Специалист – выполняет специализированные функции по своей профессии.

Технический специалист – имеет специализацию, но не выше средне профессионального образования, выполняет определенные базовые функции (кассиры).

Кадровое прогнозирование

Кадровый прогноз – научно обоснованное, аргументированное представление о численности и структуре персонала и о тенденциях его развития в организации в краткосрочном и длительном плане.

Виды прогнозов:

-1-по времени

1. Краткосрочные – до одного года, 80% достоверности.

2. Среднесрочные – от года до пяти, 50-80%.

3. Долгосрочные – от пяти лет и выше, 20-50%.

-2- С точки зрения применяемых способов прогнозирования различают:

1. Экстраполятивный – прогноз, предполагающий предвидение, на основе перенесения учитываемых прошлых тенденций на будущее. Строится с помощью экономико-математических методов и историко-генетических методов.

 Возможен если:

– предшествующий период развития составляет не менее трех лет,

– наличие не меняющихся условий.

2. Нормативный – прогноз, предполагающий установление тех параметров, которые организации предстоит достигнуть сточки зрения численности и структуры кадров. Базовый метод при данном прогнозе – метод экспертных оценок. Он может быть подкреплен соответствующими расчетами. Условия применения данного метода:

– короткий срок развития организации,

– неопределенность условий деятельности организации,

– наличие профессиональных экспертов,

– наличие аналоговых форм развития.

Пошаговое расписание будущих событий носит название сценария развития.

Сценарий кадрового развития предполагает 3 варианта развития:

– Оптимистичный

– Пессимистичный

– Реалистичный (средне вероятностный)

Разница в данных между оптимистическими и пессимистическими прогнозами называется интервалом прогнозирования.

Существуют различные степени достоверности прогноза тенденций развития персонала.

Вид прогнозируемого явления Вероятность и достоверность прогноза
I. Выбытие.
– по возрасту Максимальная
– в связи с неудовлетворенностью рабочим местом Возможен прогноз, если в организации проводится анкетирование.
– по состоянию здоровья Прогноз вероятен и достоверен на основании данных об условиях труда.
– по неопределенным причинам Невероятны и недостоверны.
II. Величина текучести кадров. Достоверно прогнозируются на базе данных о текучести за предшествующий период и данных об изменениях условий, приводящих к текучести.
III. Потребность в обучении.
– связанная с изменением техники и технологии Прогнозируется с учетом производимых изменений.
– субъективная потребность (желание субъекта) Не прогнозируется, т.к.работодатель не собирается оплачивать
– плановая потребность Прогнозируется на основе нормативов.
IV. Затраты в расчете на одного работника. Прогнозируется с определенной погрешностью, с учетом изменений в законодательстве и финансового положения предприятия.

Кадровое планирование и его принципы.

Кадровое планирование – предусмотренное в числовом варианте динамика изменений структуры, состава и численности персонала, соответствующая изменению экономического положения организации.

План – процесс пошагового определения действий субъекта, ведущих к определенному результату.

Кадровый план не существует самостоятельно, он – составная часть системы социально-экономического планирования на предприятии.

КПл позволяет предоставить людям раб. места в нужный момент времени и необх-мом кол-ве в соотв-и с их способностями, склонностями и треб-я­ми пр-ва. КПл осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее персонала.

Для орг-ции важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-ющей квалификацией таким персоналом, к-ый необх-м для реш-я произв-ых задач, достиж-я ее целей. Кадровое планир-е создает усл-я для мотивации более высокой производ-ти труда и удовлетворенности работой. Необх-ть КПл закл-ся в том, что с его пом.

опр-ся цели деят-ти, необх-мые для этого ср-ва, а также разраб-ся м-ды, наиболее эф-ые в конкр-ых усл-ях. При пом. КПл упр-е орг-и может ответить на такие вопросы, как:

– каково сегодняшнее полож-е персонала орг-ции?

– каким мы хотим видеть его в будущем?

– что нам при этом мешает?

– что нужно предпринять, чтобы добиться поставленной цели?

Планир-е можно рассм-ть в 2-х аспектах. В широком смысле – это деят-ть по выработке политики и стратегии орг-и и способов их реал-ции; в узком – по сост-ю офиц-ых док-тов – планов. Планы разраб-ся на базе осущес-х прогнозов.

Принципы кадрового планирования:

1. Непрерывность.

2. Согласованность планов по вертикали (интегралов) и горизонтали (координация).

3. Гибкость планирования.

4. Системность – предполагает, что процесс планирования должен быть системой взаимосвязанных действий.

Виды планов по персоналу.

Виды планов по персоналу по целям:

Общий план- план, кот касается всех элементов деятельности служб по персоналу,

специальные – планы, кот касаются отдельных сторон деятельности.

План предприятия по направлению:

1)фин план

2)план МТР

3)План по персоналу: план приёма и увольнения, план развития, аттестация.

По функциональному назначению:

1)планы цели – содержат желаемые планы в долгосрочном периоде.

2)планы по повторяющимся мероприятиям- составление определенных графиков с указанием рабочих мест, сроков проведения кадрового мероприятия.

3)план по неповторяющимся событиям: массовый набор работников, массовое увольнение.

Типовая структура кадрового плана:

– анализ ситуации за предшествующий период развития (3 года)

– прогноз по персоналу, необходимый для планирования.

– План с разделением на подразделы,

– Необходимость фин обеспечения предприятия в целом и по разделам.

– Координация мероприятий плана с другими разделами плана предприятия.

План включает:

– перечень мероприятий

– сроки их проведения

– ответственность

– вероятность их корректировки

– анализ последствий не реализации плана.

Методы планирования персонала.

1) Балансовый – планирование численности персонала с учетом изменений происходящих в его составе за определенный промежуток времени. Точная методика расчета, позволяющая учесть все кол-ые параметры изменения и развития.

Но не применим для динамически развивающихся орг; учет очень трудоёмкий; всегда действует при определенных допущениях; позволяет спланировать не все показатели а только числ-ть и объём эф-но использования и не не эф-ого использования раб времени.

2) Нормативный– на основе изменения норм и нормативов по труду, метод наиболее оптимален для орг, где действуют данные нормы в силу след причин: есть возможность составить оптимальное штатное расписание; внести изменение в данное расписание; позволяет учитывать изменение трудозатрат. Метод позволяет оптимизировать затраты, выявить проблемы, и яв наиболее простым методом. Но необходимы разработанные нормы, для реализации требуется нормировщик; устаревание норм и нормативов.

3) Экономико-математические – применение определенных моделей для расчета планируемых показателей персонала. Метод используется как вспомогательный к №1 и №2. Его плюс это простота, но применяемые модели ограничены, абстрогированность моделей от конкретных условий, только вспомогательное значение.

4) Субъективно-психологические методы или экспертные. Сущность в обоснованной экспертной оценке планируемых показателей по имеющемуся опыту на базе анализа. Возможен использовать в условиях неопределенности.

Источник: https://studopedia.net/1_55105_kachestvennie-harakteristiki-personala-predpriyatiya.html

Качественные характеристики персонала

Качественная характеристика сотрудника

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала.

Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались.

В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности.

Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики.

Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

[attention type=green]
Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
[/attention]

способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

https://www.youtube.com/watch?v=eS7KVafek9s

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики

Вторая группа нравственная характеристика – совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность.

При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.


Заключение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах.

Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг “Кадры решают все” сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.


Использованная литература

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. – 224 с.

2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова // Служба кадров и персонал. – 2007. – N 11. – С.10-12

.   Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д.А. Аширов, 2005. – 432 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2007. – 224 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. – 224 с.

.   Балковская Т.З. Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова, 2005. – 124 с.

.   Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот.Н. Соляник // Служба кадров и персонал. – 2005. – N 9. – С.17-20

.   Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2005. – N 2. – С.13-16

.   Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В.М. Быков // Управление персоналом. – 2008. – N 22 (200). – С.41-43

.   Зыболов С. Кадровый потенциал – залог успеха/ С. Зыболов // Челябинск. – 2008. – N 9. – С.50-51

.   Иванова И.В. Управление персоналом в СМК/ И.В. Иванова // Методы менеджмента качества. – 2005. – N 7. – С. 19-20

.   Ищем специалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом “Бухгалтерия и банки” // Бухгалтер и компьютер. – 2005. – N 5. – С.13-21

.   Кадровая политика ОАО “Кировский завод”, его дочерних обществ и учреждений // Машиностроитель. – 2009. – N 1. – С. 19-24

.   Калашникова Л. Зачем трансформировали кадровую службу/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. – 2007. – N 10. – С.15-19

.   Калашникова Л. Развивается персонал – растет производство/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. – 2007. – N 5. – С.6-9

.   Клейменова Л.В. Формирование антикризисной системы управления персоналом/ Л.В. Клейменова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2008. – N 6 (62). – С.82-86

.   Козлов В. Инновационные методы управления/ В. Козлов // Служба кадров и персонал. – 2008. – N 6. – С.13-18

.   Кравцова, Татьяна Викторовна. Формирование единого кадрового пространства/ Кравцова Т.В. // Управленческое консультирование. – 2007. – N 2. – С.5-11

.   Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации: результаты практического исследования в нефтяной промышленности/ К.А. Кравченко // Управление персоналом. – 2005. – N 6. – С.17-20

.   Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы/ Е.В. Ксенофонтова // Власть. – 2007. – N 10. – С.76-80

.   Лопухин В.Ю. Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие / В.Ю. Лопухин, Н.И. Шикина, 2008. – 88 с.

.   Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для студ. экон. и инж. – техн. спец. / В.Ю. Лопухин; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. – 82 с.

.   Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина, 2005. – 360 с.

.   Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.М. Маслова, 2007. – 159 с.

.   Миляева Л. Кадровая политика: (методический инструментарий) / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. – 2006. – N 1. – С.139-148

.   Могилевкин, Евгений Александрович. Кадровая политика и стратегия организации: из опыта Владивостокского государственного университета экономики и сервиса/ Е.А. Могилевкин, Н.Н. Богдан // Высшее образование сегодня. – 2005. – N 9. – С.12-18

.   Молчанов А.А. Социальная и кадровая политика ОАО “Северо-Онежский бокситовый рудник”/ А.А. Молчанов // Горный журнал. – 2008. – N 7. – С.67-68

.   Редькин А.В. Кадровая политика, социальная сфера/ А.В. Редькин // Строительные и дорожные машины. – 2005. – N 8. – С.16-17

.   Резник С.Д. Управление персоналом [Текст]: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации; Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев, 2002. – 212 с.

.   Седенко О.А. Банковский персонал: особенности развития кадровой политики в Саратовской области/ О.А. Седенко // Деньги и кредит. – 2005. – N 8. – С.64-73

.   Трифонова Е.Н. Теоретические основы управления современной организацией [Текст]: учеб. пособие для студ. спец.061100 и 351300 и направления 521500 / Е.Н. Трифонова; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. – 88 с.

.   Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] / Корпорация “Диполь” (М.), 2004. – 1 эл. опт. диск (CD-ROM)

.   Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Рос. науч. – практ. конф. / Сарат. гос. техн. ун-т. (Саратов), 2008. – 254 с.

.   Шаталова Н.И. Особенности кадровой политики в сильных организационных культурах/ Н.И. Шаталова, Е.П. Стародубцева // Экономика железных дорог. – 2006. – N 9. – С.84-92

Источник: https://cyberpedia.su/22x60ad.html

25 деловых качеств и 25 личных: То что любят работодатели

Качественная характеристика сотрудника

Современный рынок труда характеризуется переизбытком информации в интернете о кандидатах на вакансии. Кадровые агенства, как считает президент ГК HeadHunter Юрий Вировец, все больше оказывают услуги работодателям не по поиску кандидатов, а по их сравнению, оценке и рекомендациям.

Кадровые агенства о качествах кандидатов

Существует условное разделение качеств человека на деловые и личные.

Встречаются утверждения, что деловые способности важнее личностных при устройстве на работу. Нельзя с полной уверенностью это утверждать.

Деловые качества работника основываются на способности выполнять порученные обязанности. Главное при этом иметь соответствующее работе образование, подкрепленное опытом.

Личные характеристики тщательно рассматриваются, когда отсутствует опыт работы или идет выбор между людьми с равными специальными знаниями. Чаще всего это касается кандидатов, только что получивших образование. Кандидатуру начинающих специалистов оценивают преимущественно с помощью личных особенностей.

Личные характеристики показывают отношение потенциального сотрудника к работе. Оценивается самостоятельность, отсутствие желания переложить ответственность на другого работника.

Деловые характеристики

Деловые качества

  1. Образование
  2. Уровень квалификации, специальность
  3. Опыт, занимаемые должности
  4. Производительность труда
  5. Способность анализировать
  6. Быстрая адаптация
  7. Способность к обучению
  8. Опыт делового общения
  9. Внимательность к деталям
  10. Опыт планирования
  11. Гибкое мышление
  12. Опыт подготовки докладов
  13. Готовность выполнять задачи сверхурочно
  14. Ораторские способности
  15. Грамотность
  16. Организаторские способности
  17. Математические способности
  18. Предприимчивость
  19. Умение общаться с клиентами
  20. Способность выполнять командную работу
  21. Умение расположить людей
  22. Способность к убеждению
  23. Внешние данные
  24. Дикция
  25. Физическая форма

Личные характеристики

Личные качества

  1. Аккуратность
  2. Активность
  3. Выраженные амбиции
  4. Отсутствие стремления к конфликтам
  5. Реакция
  6. Вежливость
  7. Внимательность
  1. Дисциплина
  2. инициативность
  3. Исполнительность
  4. Общительность
  5. Максимализм
  6. Настойчивость
  7. Находчивость
  8. Обаяние
  9. Организованность
  10. Ответственность
  11. Порядочность
  12. Преданность делу
  13. Любовь к труду
  14. Уверенность в своих силах
  15. Целеустремленность
  16. Честность
  17. Энтузиазм
  18. Этичность

Личные характеристики не уступают профессиональным знаниям. В некоторых ситуациях работодатели уделяют им большее внимание.

Качества, на которые обращает внимание работодатель

Главное качество, это – честность. Ее легко проверить, задав наводящие вопросы о конкурентных преимуществах, указанных потенциальным сотрудником в резюме. Если в документе зафиксированы противоположные стороны характера, работодатель задает наводящие вопросы, просит у потенциального кандидата подробного разъяснения.

Не нужно писать о тех чертах, которых нет в наличии. Особенно это касается навыков. Например, если потенциальный работник указывает о владении программой AdobePhotoshop, при этом он даже его не открывал, то работодатель может попросить продемонстрировать умения.

В таком случае человеку не стоит рассчитывать, что ему перезвонят после собеседования.

качества, характеризующие человека с хорошей стороны.

Если потенциальный сотрудник указывает в резюме более пяти характеристик, это расценивается отрицательно.

Важно не слишком возвеличивать себя, но и не принижать. Слишком интенсивные попытки произвести впечатление выглядят неестественно.

Нужно перечислить основные профессиональные навыки и личные качества, характеризующие человека с хорошей стороны.

Важно! Иногда работодатели просят указать отрицательные характеристики. В этом случае важно не переусердствовать и указать стороны характера, являющиеся нейтральными. Скромность, неумение врать, требовательность к себе, чрезмерная настойчивость, желание несколько раз проверять информацию – расценивают в зависимости от ситуации, отрицательно или положительно.

Остальные характеристики оцениваются индивидуально, основываясь на сфере развития будущего специалиста. Коммуникабельные и настойчивые люди реализовывают себя в продажах, развлекательной сфере, внимательные к деталям найдут себя в профессии бухгалтера.

Работодатели оценивают интеллектуальный уровень, лидерские качества, принципиальность, обаяние, компетентность, готовность к риску и внутреннюю силу.

Оригинал статьи находится здесь.

  • Стать профессионалом просто, если знаешь об этом
  • Как отличить теоретика от профессионала?
  • 3 стратегии карьерного роста. Узнайте – что вами движет?

Подписывайтесь на канали ставьте лайк. Всем добра!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/myself_development/25-delovyh-kachestv-i-25-lichnyh-to-chto-liubiat-rabotodateli-5e5506b670d2aa13e1bfc56b

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.